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人力资源培训讲师 付源泉

人力资源培训讲师 付源泉

时间:2023-11-23 08:31来源:原创 作者:智泰咨询 点击: 次
付源泉老师拥有18年企业管理工作经验，历经制造、时装、餐饮等多个大型民营、外资、台资企业。其中任职TADASHI SHOJI（塔达希时装）时，为企业完成了人才团队扩展，引进关键人才5

人力资源培训讲师 付源泉老师 

企业实战管理专家
18年企业管理实战经验
同济大学工商管理硕士
上海交通大学、华为大学特邀讲师
江西财大EDP、浙江师范大学EDP、前程无忧特邀讲师
汇人网、三才人力等多家人力资源认证机构特邀讲师
曾任：正泰集团 | 综合管理经理
曾任：塔达希时装（美国五大晚礼服品牌） | 人力资源总监
曾任：雅茗天地集团（台资上市） | 人力资源高级总监
擅长领域：MTP、TWI、人力资源体系、绩效薪酬、招聘
 
付源泉老师拥有18年企业管理工作经验，历经制造、时装、餐饮等多个大型民营、外资、台资企业。其中任职TADASHI SHOJI（塔达希时装）时，为企业完成了人才团队扩展，引进关键人才50余人，有效支持了区域工厂开设、电商业务建立和新品牌筹备。
15年培训经验历练，曾为丁盛人才、三才人力资源、汇人网、51Slary等多家人力资源认证机构2000多位学员进行了80多期《人力资源管理师》、《绩效薪酬师》、《人事上岗证》课程讲授，深受学员欢迎与机构认可。迄今已进行400多场授课，授课学员10000多人，好评度95%。
 
实战经验：
◆ 任职正泰集团期间，主要负责调整组织架构、制定人力资源规划、培养和管理内部培训师等工作。
1、参与制定“十一五”规划和“十二五”规划，通过方针目标、专项计划和月度计划等实现目标计划管理措施的落实。同时为集团撰写《顾客服务规范》、《合同评审管理》、《新员工入职引导》等20余个制度。
2、组织招聘团队为企业引进约50名国际化营销人才，约60名研发、工艺技术人才。
3、设计《海外营销团队激励方案》、《评审和设计人员绩效考评方案》、《售后服务人员绩效考评方案》等方案，有效提升团队效能，实现海外营销团队人均业绩超800万元，评审和设计人员工作效率提升50%，售后服务费用下降1.5%。
4、创建GCLP（正泰电气国际化商业人才领导力发展项目）项目，现该项目共培养约80人，其中30多名学员成为了集团各岗位关键的核心员工。
◆ 任职雅茗天地集团期间，主要负责制定人力资源战略规划、组织管理创新和变革，完善绩效管理、薪酬管理等工作。
1、为集团制定2018-2020年人力资源规划、《组织层级&职位层级对照规则》及2017年终和2018年度《绩效评估执行办法》（KPI体系和价值观评价标准）修订、宣贯和推行，并通过强化正确的行为驱动绩效提升。
2、主导从广开渠道、加强管理、节省费用三个方面提升招聘体系，达到年度招聘计划完成率超过95%，确保了人力资源供应，妥善解决了春节期间人力缺口，同时通过提升自招比率、降低中介费用，节省了招聘成本。
 
授课案例：
☼ 为悦瑞三维科技有限公司（3D打印TOP3）、百劲机械、保隆电子等企业提供《非人力资源经理人力资源管理》培训，共16期
☼ 为上海隧道、锐奇控股、百劲机械等企业提供《绩效管理》培训，共10期。
☼ 为某省职业经理人协会进行《管理者角色认知与自我管理》授课，共8期。
☼ 为上海市燃气公司进行《薪酬体系设计-打造全薪动力》授课，共６期。
☼ 为上海市华侨城欢乐谷提供《MTP中层管理技能提升训练》授课，共４期。
☼ 为上海市燃气公司 “中高层领导力提升训练营”和“班组长管理技能提升训练营” 提供《管理者角色认知与自我管理》授课，共６期。
☼ 为上海市华侨城欢乐谷、正泰电缆、百劲机械、新华控制技术等企业提供《跨部门沟通与团队协作》授课，共20多期。
☼ 为前程无忧进行厦门站、福州站、南京站……系列沙龙，主讲《薪酬设计与调整》，累计超出1200人。
 
主讲课程：
人力资源类：
《量利而行-薪酬体系设计》
《发展人才-培训管理体系》
《业绩导向-绩效管理实务》
《招之即来 来之能战-高效精准招聘》
《齐抓共管-非人力资源经理的人力资源管理》
《六脉神剑-人力资源管理体系构建（6大模块）》
通用管理类：
《运筹帷幄-目标管理》
《华丽转型-新晋升管理者角色转换与自我管理》
 
授课风格：
● 贴近场景，注重实效：多年企业人力资源管理工作经验，能把握不同类型和不同阶段企业遇到的问题，针对需求和目标定制培训内容，确保培训效果。
● 理论系统，逻辑严谨：一直在进行专业的理论知识研习，系统掌握人力资源管理和MTP理论，注重讲授内容之间的联系和内在逻辑。
● 轻松活泼，风趣幽默：亲和力强，浅入深出，语言生动，化繁为简，化简为趣。
● 注重体验，互动性强：运用交互式教学、引导技术等学习方法，以学员为中心，灵活运用案例研讨、拓展游戏、小组PK、影视等多种教学方法帮助学员多感官学习。
 
部分服务企业：
制造行业：东风悦达起亚、上海社会保障卡中心、上海交通巴士运输集团、上海电气、南翔集团、迎驾集团、红星机电、奔腾电工、锐奇股份、新华控制技术、斐讯技术、库卡机器人、悦瑞三维科技、山河药辅、百劲机械、光塑机械、樱花文化用品、帕卡耐精机械、至正道化高分子材料、高通半导体、瑞邦包装、魅宝活性炭、中科电力装备集团有限公司、安徽金力电气技术有限公司、安徽丽奈尔服饰有限公司、安徽星凯龙客车有限公司……
服务行业：华侨城欢乐谷、松江燃气、开元名都酒店、松江人才协会、江苏人才金港、晟唐创业、嘉捷顿物流、Coco 假日酒店安徽省旅游集团有限公司……
快销零售行业：快乐蜂、快乐柠檬、巴比馒头、威镇鸣食品、大同利美特时装、丽奈尔服饰、保资国际、道坤科技、阜阳华联集团股份有限公司、安徽一笑堂茶业有限公司......
地产建筑行业：上海隧道、崇邦集团、江河幕墙、安徽红达集团、合肥建工集团有限公司、铜陵益建工程有限公司……
其他行业：中科大国祯信息科技有限公司、合肥鼓楼商厦有限公司、安徽八里河旅游开发有限公司、马鞍山天福康药业有限公司、中国计算机函授学院、合肥城市云数据中心股份有限公司、安徽新天地商业管理有限公司……
 
部分学员评价：
付老师有多个行业和多种性质企业丰富的实际工作经验，授课时能把理论和实践相结合，通过与实际工作贴近的案例研讨和在工作中可以应用的工具练习，能有效地提升学员对培训内容的理解和培训目标的达成。
——保资国际 董事长 徐道举
付老师既有战略高度，又有系统理论，还有企业实操经验，授课互动性强、体验感深，是一位理论与实践相结合，并且不断地进行自我提升的好老师。
——某职业经理人协会 副会长 吴义海
付老师有扎实的人力资源管理理论，丰富的人力资源工作经验，熟练的授课技巧，是学员反馈最受欢迎的讲师之一。
——COCO假日酒店 董事长 张来荣
付源泉老师治学严谨，授课钻研，热忱、认真地投入地对待教育事业，深受学员欢迎和机构喜爱。
——新华控制技术有限公司 总经理助理 胡晓明
付老师您的课讲得很灵活还有点小幽默，我从实务就开始在上课，但是上了这么多课，印象最深刻的就是您跟一位讲劳动关系的老师，希望以后能经常交流，向您请教！
——丁盛人才 贾默仁
付老师授课基本功扎实，熟练运用概念表达技巧，富幽默感和感染力，对学员有很强的带动能力。
——百劲机械 总经理  郑岳光
付老师今天的课真的很棒，恨时间太短。您的知识结构细腻扎实，自身很多经验启发也很大。收获颇多，希望今后还有学习的机会。
——悦瑞三维科技 人事总监  汪智慧
我的工作背景对比起其他人都没有太大的优势，还是听了您的课才找到实用的方法。后来因为害怕不能越级考试，所以还是努力了一把，一次通过呢，非常感谢遇到了您，有幸听了您的课程！
——精英教育 某学员
 
部分授课照片：

课程目录：

课程1：量利而行——薪酬体系设计与管理（根据具体需求调整）
 
课程背景：
薪酬管理者有些是从基层升上来的，有些是从其他职能转换过来的，可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革，薪酬体系亟需创立并动态完善，而专业的咨询顾问公司收费昂贵。
薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何解决薪酬的对外竞争性？如何解决薪酬的对内公平性？如何解决薪酬对员工的激励性？如何确定合理的薪酬预算？如何做好薪酬体系的动态调整？薪酬管理应该追求怎么样的目标？薪酬管理的发展趋势如何？
课程目标
● 系统学习薪酬体系设计与管理的理论；
● 掌握薪酬设计和管理的工具；
● 研究解决企业常见薪酬问题的对策，形成本企业薪酬体系改善的初步方案。
 
课程时间：2天（6小时/天）
课程对象：人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管
课程方式：原理角析（20%）+研讨示范（30%）+工具演练（50%）
 
课程大纲
导入一：企业常见的10个薪酬问题
1. 缺乏明确的付薪哲学
2. 外部竞争性劣势
3. 内部公平性问题
4. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制
5. 薪酬结构不合理
6. 缺乏长期激励
7. 缺乏动态薪酬调整机制
8. 缺乏多元的薪酬序列和通道
9. 单一使用可现金量化的薪酬
10. 不能与时俱进进行变革
导入二：薪酬7个原则
1. 战略性-承接战略
2. 公平性-内部公平
3. 竞争性-对外竞争
4. 激励性-对员工激励
5. 经济性-公司可承受&投入产出
6. 合法性-最基本和必要
7. 保密性-不能保密，麻烦不断
导入三：薪酬4个基础理论
1. 马斯洛需求层次理论
2. 亚当斯公平理论
3. 弗鲁姆期望理论
4. 赫茨伯格双因素理论
 
第一讲：薪酬设计7步法
一、前期准备
1. 成立团队
1）薪酬委员会
2）薪酬管理工作组
2. 编制薪酬设计与调整计划
3. 开展薪酬调研
工具：薪酬满意度调查表
4. 进行薪酬调整工作宣传
5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市场领先型
2）市场跟随型
3）成本导向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原则（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬结构模式
1）稳定薪酬模式
2）弹性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同发展阶段的薪酬策略
三、岗位价值评估
1. 岗位价值评估方法类型
1）定性
a排序法
b分类套级法
2）定量
a要素比较法
b要素计点法
2. 岗位价值评估的原则
3. 岗位价值评估的程序
1）工作分析
2）成立小组
3）选择方法
4）信息收集
5）整理分析
6）确定等级
4. 形成岗位等级结构
四、薪酬调查分析
1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
1）行业选择
2）企业选择
3）岗位选择
4）时段选择
5）内容选择
2. 薪酬调查的7个渠道
3. 薪酬调查的6个步骤
1）确定调查目的
2）确定基准岗位
3）确定调查的范围和对象
4）确定调查的内容和项目
5）选择调查方式
6）整理、修正和分析调查数据
五、薪酬定位
1. 薪酬战略的3个特征
2. 薪酬战略的5个内容
3. 不同性质企业薪酬体系特点
4. 不同行业企业薪酬体系特点
5. 不同发展阶段企业薪酬体系特点
六、薪酬结构设计
七、薪酬等级设计
案例：Y公司薪酬设计方案
 
第二讲：薪酬管理
一、薪酬管理内容
1. 目标管理：如何支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，满足员工的需要
2. 水平管理：根据内部一致性和外部竞争性的要求，结合员工绩效、能力特征和行为态度确定薪酬水平
3. 体系管理：提供给员工的多种薪酬支付形式
4. 结构管理：划分合理的薪级和薪幅等，正确确定合理的级差和等差
5. 制度管理：建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系的规定
范本：Z公司薪酬管理制度
二、薪酬控制
1. 企业薪酬承受测算
2. 薪酬总额控制
三、薪酬调整实务技巧——想清楚、说明白、做稳妥
1. 把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾
1）企业与员工：控制与期望
2）部门与部门：地位与价值
3）上司与部属：认可与理解
4）员工与员工：欣赏与支持
2. 抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作
1）析数据
工具：年度薪酬调整额度测算表
2）做方案
范本：X公司年度薪酬调整方案
3）求一致
a争取决策者的支持
b争取直线经理的理解
c争取员工的授受
4）理手续
工具：《薪酬待遇协议书》
5）清隐患
工具：《无纠纷确认书》
 
第三讲：薪酬管理的6个新趋势
一、追求投入产出回报
1. 人事费用率
2. 万元产值人均成本
3. 万元薪酬人均产出
二、关注外部薪酬数据
1. 开展薪酬调查
2. 进行薪酬对标
三、浮动部分占比增加
1. 绩效工资设计
2. 年度奖励设计
3. 专项奖励设计
4. 提成佣金设计
5. 计件工资设计
6. 利润分享设计
四、宽带薪酬更加流行
1. 宽带薪酬3个特征
1）薪酬等级层次少，浮动范围大
2）薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高
3）为员工提供更多的横向发展空间
2. 宽带薪酬的3个应用条件
1）良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础
2）技术型、创新型的企业尤为适合
3）成熟的管理队伍必不可少
3. 宽带薪酬设计的6个步骤
1）调查企业现状，确定企业是否适合采用宽带薪酬体系
2）进行薪资调查和确定职位的相对价值
3）确定级别基础和宽带数量
4）确定宽带内的薪资浮动范围
5）做好任职资格及工资评级工作
6）做好薪酬方案的控制与调整
4. 宽带薪酬的8个注意问题
五、整体薪酬引起重视
1. 狭义薪酬：企业为员工给企业所做的贡献支付给的相应的回报
2. 一般意义薪酬：员工所获得回报的总和
3. 广义薪酬：企业给予员工的内在和外在回报的总和
4. 全面薪酬理论：包括吸引、激励和保留高效敬业员工的各项策略
六、福利追求弹性
1. 弹性福利的主要形式
2. 弹性福利的设计技巧
案例：T公司福利体系


课程2：发展人才-培训管理体系
 
课程背景：
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。
于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。只有构建完善的培训体系，开展科学的培训规划，才能确保培训效果，进而为企业提供合适的人才，支持经营发展和战略实施。
 
课程目标：
● 了解培训与开发工作的本质和发展趋势
● 熟练运用构建培训和开发体系的方法和工具
● 提升培训与开发工作的专业性、有效性
 
课程时间：1~2天（6小时/天）
课程对象：培训经理、培训主管、培训专员
课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练
 
课程大纲
一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。
——美. 学习型组织研究大师：雷格. 瑞文斯
导入：50年50亩地成就GE
GE的未来建立在时下推动我们的，弥足珍贵的价值观的基础上，相互信任和永无止境、永不停顿、永无边界地渴求世界上最好的思想和人才。
——杰克韦尔奇
第一讲：培训体系的顶层设计
一、理念决定环境
1. 如何看待培训工作的意义
二、定位决定格局
1. 培训工作的目的
1）对组织而言
2）对员工而言
2. 培训相关方的角色定位
1）企业高层
2）人力资源部门
3）业务部门
4）培训师
5）员工
工具：美国培训与开发协会培训与开发专业人员的角色和素质
罗杰贝尔特培训与开发专员五角色模型
三、制度决定保障
1. 培训服务制度
2. 入职培训制度
3. 培训激励制度
4. 培训考核评估制度
5. 培训风险管理制度
案例：Z公司的培训文化
 
第二讲：培训体系的构建
一、培训与开发体系的构成
1. 管理层面
1）规划（理念、定位）
2）制度（流程、标准）
3）组织角色
4）预算
2. 运营层面
1）需求分析
2）目标确定
3）计划制定
4）组织实施
5）效果转化
6）效果评估
3. 资源层：人、财、物、信息、时间
案例：Y公司培训与开发体系建设
 
第三讲：培训体系的运营
一、精准把握需求
1. 培训需求3个层面
1）组织需求
2）部门需求
3）岗位需求
2. 确定培训对象需求的3个原则
1）企业急需原则
2）关键性原则
3）长远性原则
3. 培训需求评估的4个重点
1）真实性
2）完整性
3）紧密性
4）迫切性
工具：培训需求3层次分析法
KSAO
培训需求5基分析法
二、针对设置项目
1. 分层分类
1）纵向6个层次
2）横向5个类别
2. 界定收益从成果出发-培训的5类成果
1）认知成果
2）技能成果
3）感情成果
4）绩效成果
5）投资回报率
3. 培训计划
1）长期、中期、短期计划的联系、区别和要点
2）评估培训计划的7个标准
三、精巧设计课程
1. 课程设计目标确定
1）操作目标——说明员工应该做什么
2）操作条件——受训者完成指定的学习成果的条件
3）操作标准——阐明可被接受的绩效水平
2. 课程设计的原则
1）符合现代社会学习者的需求
2）符合成人学习的认知规律
3）系统的方法
4）最优化原则
3. 课程内容选择的标准
1）相关性
2）有效性
3）价值性
工具：ADDIE
四、精心推进过程
1. 培训前准备工作
1）四：定时、定人、定场、定师
2）通知
3）教材、教具确定和准备
4）场地布置
5）设备调试
2. 培训中的沟通与协调
1）加强学员兴奋点
2）把握主题方向
3）把握课程松紧度
4）协调培训形式
3. 培训收尾工作
1）听取培训人员和受训人员的改进意见
2）分发评估资料，评价受训人员的学习效果
3）在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果
五、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
1）个人特征
2）自我效能
3）认知能力
4）动机
5）学习方式
6）已有的经验、背景及智力水平
7）转化氛围
8）组织特征
2. 促进培训成果转化的5个方法
1）建立学习小组
2）制订行动计划
3）实施多阶段培训方案
4）应用表单
5）营造支持性的工作环境
六、精确评估效果
1. 确立培训评估标准的4个考虑
1）目的是否达成
2）成本是否合理
3）效率是否经济
4）资源是否匹配
2. 培训评估的“五要”
1）培训项目经费超过一定的警戒线时要进行评估
2）培训项目需三个月或更长时间时应被评估
3）培训项目的效果对组织很关键时应被评估
4）单个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时应被评估
5）当组织面临一系列重大改革举措，需要评估评估结论作为依据应进行评估
3. 培训评估的“五不要”
1）培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时不应评估
2）培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估
3）时间有限，不能保证质量的评估不应进行
4）评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行
5）培训项目本身缺乏外在价值时不应进行评估
4. 培训评估的注意事项
1）培训评估的起点应是培训和组织战略目标之间的联系
2）及时反馈
3）应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行
4）应按照培训内容对实现学习目标的重要程度来确定评估的优先次序
5）评估应是长期的和连续的
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作


课程3：六脉神剑——人力资源管理体系构建（6大模块）
 
课程背景：
网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。”得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。
人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。
 
课程目标：
● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；
● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；
● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。
 
课程时间：2-5天，6小时/天
课程对象：人力资源管理者
课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%）+工具演练(60%）
 
课程大纲
导入
战略性人力资源管理框架图
第一讲：人力资源规划
一、人力资源规划的内容
1. 总体规划
1）总目标
2）总政策
3）实施步骤
4）总预算
2. 业务计划
1）组织结构规划
2）规章制度规划
3）定岗定编规划
4）人员补充计划
5）人员调配计划
6）人员晋升计划
7）培训开发规划
8）薪酬福利计划
9）人员优化计划
10）员工职业生涯规划
二、人力资源规划制定的程序
1. 人力资源需求预测
1）11个典型步骤
2）12种方法
2. 人力资源供给预测
1）6个典型步骤
2）5种方法
4. 人力资源需求与供给比较
3. 人力资源需求不平衡的解决办法
1）影响人力资源需求的因素
2）影响人力资源供给的因素
3）人力资源供大于求的解决办法
4）人力资源供不应求的解决办法
三、人力资源规划制定的原则
1. 人力资源保障原则
2. 与内外部环境相适应原则
3. 与企业战略目标相适应原则
4. 系统性原则
5. 能级层序原则
6. 适度流动原则
7. 企业和员工共同发展原则
 
第二讲：招聘配置体系构建
一、分析是基础-录用条件设计
1. 任职资格设计
2. 胜任素质设计
工具：冰山模型&洋葱模型
4. 简历筛选技巧
1）看3个维度
2）审10个要点
3）提10类问题
二、甄选是关键-甄选方案设计
1. 流程步骤
1）建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态
a简洁的欢迎词
b放松、亲切的互动
c面试指导语
2）导入阶段-缓解紧张情绪
a请应聘者介绍基本情况
b请应聘者介绍对公司的了解程度
c请应聘者介绍对岗位的了角程度
3）正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
a情景性问题
b行为性问题
工具：6类经典面试问题
4）深入阶段-获得应聘者更为全面的信息
a有深度的问题
b尖锐的问题
c简历和面试中的疑点
d面试过程中的不足
工具：应聘者回答问题的5个层次判定法
5）结束阶段-完美收结
a给应聘者一个补充和修正的机会
b给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）
c提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象
d抓紧整理面试记录，做出面试评价
2. 考察方式
1）测评结构化
a知识测验
b知识测验题编写的7个要求
c心理测验
d人格测验主要方法介绍
e能力测验主要方法介绍
f职业适应性测验主要方法介绍
g面试
工具：冰山模型
工具：洋葱模型
工具：甄选方案表
2）程序结构化
a向所有的应聘者采取相同的测试过程
3）评价结构化
a面试评价有规范的、可操作的评价标准
b等级评价表
c行为描述评价表
4）考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
三、匹配是本质-人力资源调配
1. 人员与组织匹配
2. 人员与岗位匹配
3. 人员与团队匹配
第三讲：培训发展体系构建
一、培训与开发体系的构成
1. 管理层面
1）规划（理念、定位）
2）制度（流程、标准）
3）组织角色
4）预算
2. 运营层面
1）需求分析
2）目标确定
3）计划制定
4）组织实施
5）效果转化
6）效果评估
3. 资源层：人、财、物、信息、时间
案例：Y公司培训与开发体系建设
二、精准把握需求
1. 组织需求
2. 部门需求
3. 岗位需求
工具：培训需求3层次分析法
KSAO
培训需求5基分析法
三、针对设置项目
1. 纵向6个层次
2. 横向5个类别
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
四、精确评估效果
1. 目的是否达成
2. 成本是否合理
3. 效率是否经济
4. 资源是否匹配
工具：柯克帕特里克模型
 
第四讲：绩效管理体系构建
一、制定绩效计划——想清楚“关系”
1. 制定组织层面绩效目标指标
1）编制公司战略地图
2）确定公司KRA（关键绩效领导）
3）确定KSF（关键成功要素）
4）KSF（关键成功要素）重要性排序
5）确定KSF（关键成功要素）权重
工具：BSC平衡计分卡）
格里波特四分法
2. 制定团队层面绩效目标指标
1）从组织层级分解团队层面绩效目标指标
2）从部门职能中提炼目标指标
3）从工作计划中提炼目标指标（PPI）
工具：FAST功能系统分析法
3. 制定个人层面绩效目标指标
1）从团队目标指标中分解个人层面目标指标
2）从岗位职责中提炼目标指标
3）从工作计划中提炼目标指标（PPI）
4）从能力素质模型中提炼指标
5）从行为规范中提炼指标(BPI）
案例：Z公司的绩效指标体系
二、绩效实施——做清楚“过程”
1. 绩效信息收集
1）监控6类信息
2）绩效信息收集的6个注意事项
2. 中期回顾&过程纠偏
3. 绩效辅导
案例：T公司的绩效推进
三、绩效评估——说清楚“事实”
1. 相对评价法
2. 绝对评价法
3. 描述法
案例：Y公司的绩效考评
四、绩效反馈——谈清楚“改进”
1. 绩效反馈的4个原则
1）坚持具体全面原则
2）坚持互动原则
3）坚持对事不对人原则
4）坚持正面引导原则
工具演练：汉堡原则
工具演练：BEST反馈
2. 绩效申诉的3个注意事项
1）具体分析投诉内容
2）要把处理申诉过程作为互动互进的进程
3）申诉处理结果及时告诉员工
案例：B公司的绩效反馈
五、绩效结果应用——要清楚“结果”
1. 制订绩效改进计划
1）分析结果，找出问题
2）制定方案，准备实施
3）落实方案，提供支持
2. 提供有针对性的培训
3. 薪酬奖金的分配
4. 进行职务调整
5. 进行员工职业生涯规划
6. 进行人力资源规划
7. 正确处理内部员工关系
案例：W公司的绩效考评结果应用
工具：态度-能力九宫格
素质-业绩九宫格
 
第五讲：薪酬福利体系构建
一、前期准备
1. 成立团队
1）薪酬委员会
2）薪酬管理工作组
2. 编制薪酬设计与调整计划
3. 开展薪酬调研
工具：薪酬满意度调查表
4. 进行薪酬调整工作宣传
5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市场领先型
2）市场跟随型
3）成本导向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原则（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬结构模式
1）稳定薪酬模式
2）弹性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同发展阶段的薪酬策略
三、岗位价值评估
1. 岗位价值评估方法类型
2. 岗位价值评估的原则
3. 岗位价值评估的程序
4. 形成岗位等级结构
四、薪酬调查分析
1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
2. 薪酬调查的7个渠道
3. 薪酬调查的6个步骤
五、薪酬定位
1. 薪酬战略的3个特征
2. 薪酬战略的5个内容
六、薪酬结构设计
七、薪酬等级设计
 
第六讲：员工关系
导入：2018年热点劳动纠纷案例
一、把握趋势
1. 企业与员工
  1. 冲突必然性
  2. 解决复杂性
2. 企业与政府
  1. 监管强制性
  2. 变革紧迫性
3. 政府与员工
  1. 维权便利性
  2. 保障稳固性
二、识别风险（结合案例-法条讲解）
1. 招聘配置操作
1）招聘要求表述不妥
2）录用条件设置不妥
3）违反劳务派遣法规
4）劳动合同签订不妥
5）岗位调整处置不妥
6）解除（终止）劳动关系不妥
2. 培训发展操作
1）培训服务期约定不妥
2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）
3. 绩效管理操作
1）绩效管理制度缺失
2）绩效管理制度规定不妥
3）绩效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）试用期薪酬约定不妥
2）社保公积金未合规缴纳
3）试用期转正薪酬调整不妥
4）薪酬调整处置不妥
5）主观责任薪酬未及时足额支付
6）加班管理不妥
7）病假和医疗期管理不妥
8. ）工伤处置不妥
9）女员工三期管理不妥
10）罚款作业不妥
5. 规章制度操作
1）制度缺失
2）制度内容不合法
3）制度内容不合理
4）制度制定程序不合规
5）制度未对员工进行公示
三、巧妙化解（结合案例-法条-技巧讲解）
视频教学：《云中漫步》
1. 形式灵活张驰有度
1）协商
2）调解
3）申请撤销仲裁裁决的6种情形
2. 细致规划谨慎运作
1）应对员工不签订劳动合同的有效处理方法
2）无固定期限劳动合同的5个应对
3）裁减员工
3）薪酬调整
四、预防为主（结合范本-技巧讲解）
1. 制度严谨
1）企业规章制度有效性的4个必备条件
2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域
2. 程序规范
1）岗位调整程序
2）薪酬调整程序
3）严重违反规章制度的处理程序
4）劳动合同解除程序
5）裁员的程序
3. 培训到位
企业规章制度公示的主要方法
4. 操作妥当
5. 查漏补缺
6. 记录完整
1）仲裁和诉讼对证据链的要求
2）举证责任
3）企业重点收集的证据
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